AUTANT D’ALTERNANTS QUE DE MAITRE D’APPRENTISSAGE PEUVENT EN SUIVRE
Le maître d’apprentissage peut encadrer jusqu’à 2 apprentis (plus un redoublant). Par ailleurs, le tuteur peut suivre simultanément 3 salariés (2 si le tuteur est l’employeur) en contrat de professionnalisation ou apprentissage.
Pour chaque contrat en alternance accueilli au sein de l’entreprise, vous devez désigner au sein de vos effectifs :
un tuteur (pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en Pro-A);
un maître d’apprentissage (pour les salariés en contrat d’apprentissage) chargé d’accompagner l’alternant.
CAS D'USAGE :
Dans mon entreprise, je veux prendre 6 alternants mais je n'ai que 2 personnes à être habilitées pour être tuteur.
2 solutions :
Nota Bene : Redoublant ou pas, le directeur d'une structure ne pourra qu'avoir que deux alternants
3 mois avant et 2 mois après sa formation Toccata.
CAS D'USAGE :
La formation commence le 1 er septembre et se termine le 8 août, une structure pourra engager son alternant le 1er Juin et lui faire terminer son contrat le 8 octobre
Oui à condition qu’elle ne soit jamais seule en intervention jusqu’à sa majorité.
En théorie oui mais en pratique les contraintes liées au secteur SAP étant incompatibles, une tolérance est acceptée pour qu’une fois formé, l’apprenti puisse travailler de façon autonome.
À SAVOIR :
Pour que l'apprenti puisse travailler en autonomie, il faut que les conditions suivantes soient remplies :
Le tuteur, le Coach Toccata et l'apprenti doivent convenir ensemble des missions effectuées en autonomie par l'apprenti
L'apprenti doit déjà avoir exécuté les missions concernées en présence de son tuteur
L'apprenti doit avoir rencontré les bénéficiaires dont il s'occupera en autonomie, au préalable, en présence du tuteur
Le tuteur doit être joignable en permanence lors des missions en autonomie de l'apprenti
Entretiens sur les motivations du candidat
Etude des projets pros du candidat
Plusieurs calls d’entretiens Échanges par e-mail
Entretien en visioconférence
Les apprentis sont embauchés via un contrat d'apprentissage spécifique pour les jeunes qui ont entre 16 et 29 ans. Ils alternent entre une période de formation et la vie de l'entreprise. Ils sont, à ce titre, considérés comme des salariés à part entière, à l'inverse des stagiaires pour qui la mutuelle n'est pas obligatoire.
Les apprentis bénéficient alors de la mutuelle d'entreprise et sont également concernés par l'obligation d'affiliation. L'employeur doit donc, comme pour les autres salariés, contribuer au financement de la mutuelle à hauteur de 50 % minimum.
Les cas de dispense ordinaires :
Les apprentis bénéficient également des cas de dispenses "classiques" s'appliquant à tout salarié :
Si un apprenti, pour une raison ou pour une autre se retrouve sans structure mais souhaite continuer la formation, il a 6 mois pour retrouver une structure.
Pendant ces 6 mois, la formation reste financée par l’OPCO. Au-delà des 6 mois, l’alternant passe en statut scolaire et sa formation n’est plus financée.
À SAVOIR :
En contrat PRO et PRO-A ce n'est pas possible à moins qu'ils retrouvent une structure immédiatement après la rupture du contrat
Nous faisons un avenant au contrat actuel et il reprendra son contrat à la fin de la formation.
À SAVOIR :
C'est la date de signature du contrat d'alternance qui fait foi. Si la formation commence le 1er septembre, que l'alternat fête ses 30 ans le premier septembre : il pourra rentrer en apprentissage si le contrat est signé avant cette date, il rentrera en PRO-A si le contrat est signé après le 1er septembre.
ATTENTION :
Les structures ne sont pas toujours au courant des dispositifs d'alternance, c'est pourquoi il est important de bien les conseiller et les orienter
Non, le contrat d’apprentissage est de 35 heures hebdomadaires
CAS D'USAGE :
Pour palier cette difficulté, le contrat pro est possible et oubvre les mêmes droits aux aides si l'alternant à moins de 30 ans
Quels sont les congés avec moins d'un an d'ancienneté (la première année) ?
Le salarié a droit de poser ses congés dès son entrée dans l’entreprise, sous réserve d'acceptation de l'employeur.
Ce droit ne signifie pas forcément qu'on peut les prendre aussitôt ! Vous faîtes la demande mais c'est l'employeur qui décide des périodes de congés de ses salariés. Cela paraît raisonnable de laisser la décision à l'employeur dont l'entreprise pourrait se trouver en difficulté si tout le monde partait en vacances au même moment !
La période des congés est comprise en mai et juin. Si vous entrez dans l'entreprise en janvier, il vous faudra attendre le mois de mai avant de partir en vacances. La loi permet aux plus jeunes (-de 21 ans) de prendre 30 jours de congés comme les autres salariés, mais seuls les congés acquis seront payés (2,5 jours de congés par mois de travail effectif).
CAS D'USAGE :
Par exemple, un salarié entré en cours de période d'acquisition (le 1er janvier) et qui ne totaliserait que 10 jours de congés payés pourra tout de même prendre 30 jours de congés (comme les autres salariés) sans que l'employeur ne puisse refuser. Il aura donc 10 jours payés et 20 jours non payés.
La rupture d’un contrat de professionnalisation peut intervenir à tout moment durant la période d’essai. Étant donné qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, les démarches à effectuer ne sont pas très complexes.
Les modalités de ruptures
Si l’employeur juge que les compétences du salarié ne sont pas assez suffisantes, il peut décider de mettre fin à la période d’essai et de rompre le contrat. Le salarié peut également demander la rupture du contrat s’il estime que les objectifs de l’entreprise ne sont plus en adéquation avec ses projets.
Dans un cas comme dans l’autre, la rupture peut donc intervenir sans justification. La loi impose cependant un préavis dont le délai varie selon que la rupture soit du fait de l’employeur ou de celui de l’employé.
Si c’est le salarié qui enclenche la procédure, il doit prévenir son employeur 48 heures avant l’effectivité de sa décision. Cette mesure est applicable pour un salarié ayant plus de huit jours d’ancienneté au poste. S’il a moins de huit jours à son actif, le délai de préavis doit être de 24 heures au minimum.
Au cas où c’est l’employeur qui veut rompre le contrat, il doit prévenir son employé dans un délai de 24 heures pour une présence d’au moins huit jours de ce dernier, de 48 heures pour une présence allant de huit jours à un mois, de deux semaines pour une présence de plus d’un mois et d’un mois au-delà.
Les démarches à effectuer
La loi n’impose aucune démarche spécifique dans le cas d’une rupture de contrat de professionnalisation en période d’essai. Toutefois, il est de coutume qu’une lettre soit transmise par l’initiateur de la procédure à l’autre partie afin de formaliser la rupture. Ladite lettre devra être remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception.
Formalités administratives
La rupture du contrat doit être notifiée à l'opérateur de compétences (OPCO). Il faudra pour ce faire, lui fournir un courrier mentionnant la date de la fin de contrat et le motif de la rupture.
Les indemnités en cas de rupture
La rupture d’un contrat de professionnalisation en période d’essai n’engage pas la responsabilité financière de l’employeur. Comme il ne s’agit pas d’un licenciement, ce dernier n’aura aucune indemnité à verser au salarié. Cependant, en cas de préavis, il doit continuer de rémunérer son employé jusqu’à son départ. Par ailleurs, si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai en ne respectant pas le délai de préavis fixé par la loi, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Contrat d'apprentissage
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a modifié la durée de la période d’essai pour les contrats d’apprentissage.
Avant la promulgation de cette loi, la durée de la période d’essai d’un apprenti prenait en compte aussi bien la phase pratique que la phase théorique du temps de formation en entreprise.
La nouvelle loi procède à une restriction et prend uniquement en considération le temps de présence de l’apprenti en centre de formation d’apprentis (CFA).
Dès lors, pour les contrats conclus après le 18 août 2015, la durée de la période d’essai n’est plus définie en fonction de la phase théorique ; seules sont considérées les périodes au cours desquelles l’apprenti est en formation pratique au sein de l’entreprise.
Selon l’article L.6222-18, les parties peuvent mettre fin au contrat dans les 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique de l’apprenti.
La présence effective de l’apprenti au sein de l’entreprise est un critère pour calculer la durée de la période d’essai.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai varie selon la nature du contrat. Ainsi, s’il s’agit d’un CDD dont la durée est d’au moins six mois, la période d’essai doit être d’un mois au maximum.
CAS D'USAGE :
Contrat d'apprentissage : L'alternante a commencé le 1er septembre, elle travaille 3 jours en structure et 2 jours à l'école, le 15 octobre elle n'aura travaillé que 18 jours : sa période d'essai prendra fin le 14 décembre
Contrat pro : L'alternante a commencé le 1 er septembre, elle travaille 3 jours en structure et 2 jours à l'école, sa période d'essai prendra fin le 1er octobre
APP
le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 2 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel
l’apprenti est inscrit.
PRO
Les dates de formations et les dates de contrat doivent être strictement identiques
À SAVOIR :
Les alternants peuvent commencer en structure 2 mois avant le début de la formation et finir 2 mois après la date de fin de formation.
En revanche en aucun cas ils ne peuvent commencer la formation avant d’être en entreprise ou finir la formation après la date de fin en entreprise.
PRO-A
Les dates notifiées sur l'avenant au CDI dans le cadre de cette alternance, doivent être dtrictement identiaques
aux dates de formation
En principe, l’apprentissage n’est accessible qu’aux moins de 30 ans, sauf si la personne est déclarée RQTH.
Nous faisons un avenant au contrat actuel et il reprendra son contrat à la fin de la formation.
Non il faut uniquement notifier la date de début et bien cocher la case CDI.
Non que du temps plein
Il faut le déclarer à l'OPCO en joignant une lettre signée par la structure et l'alternant mettant fin au
contrat
Oui si c'est un CDI
Lui dire que cette formation n’existe plus, elle a fusionné avec D' AMP (Accompagnement Médico Psychologique) et été remplacée par DE AES
(Accompagnement Éducatif et Social).
Il s’agit d’un diplôme de niveau 5 alors que ADVF est niveau 3, donc plus difficile à obtenir. Par ailleurs l’apprenti pour le DE AES doit faire un stage en structure, ce qui n’est pas compatible avec un emploi à domicile....
Oui, les structures on même la possibilité de faire une mise à disposition en cas de non réalisation de prestation avec les enfants
1 - L’ACCORD DE BRANCHE PRO-A ET LA LISTE DES CERTIFICATIONS ELIGIBLES
2 - LE NIVEAU DE QUALIFICATION ET LE CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIÉ
3 - LA DURÉE ET LE RYTHME DE LA FORMATION ENVISAGÉE
À SAVOIR :
Un salarié déjà en CDI ne peut en aucun cas faire un contrat de professionnalisation.
Info IMPORTANTE :
La date de conclusion et signature du CERFA est la date qui compte pour la prise en charge du salaire (8000 euros)
Oui car c’est un nouveau contrat, idem pour un contrat d’apprentissage en CDI. L’aide est versée sur la première année du contrat sur 12 mois.
Il n’y a aucun problème à ce que l'apprenti puisse intervenir pour des prestations à domicile.
Toutefois, il s’agit de s’assurer avec son tuteur de sa capacité à prendre charge une prestation en toute autonomie.
Tout au long de la formation nous aurons des échanges avec les tuteurs pour les accompagner dans cette démarche.
A Toccata nous sommes convaincus que la montée en compétences passe par la formation et notamment par l’apprentissage.
Oui, c’est possible, réponse de l’ASP, Nathalie a eu le standard
Pour le financement, l’accord de branche prévoit une enveloppe globale (coûts pédagogiques + prise en charge des salaires) à hauteur de 9000€. Au 10 octobre 2022, nous avons
décidé de répartir l’enveloppe comme suit :
COÛT DE FORMATION DES TUTEURS OU MAÎTRES D'APPRENTISSAGE
Uniformation prend en charge la formation des futur(e)s tuteurs ou tutrices ou maître d'apprentissage à hauteur de 15€/heure dans la limite de 40 heures (soit un plafond de 600€).
COÛTS LIÉS À L'EXERCICE DE LA FONCTION DE MAÎTRE D'APPRENTISSAGE
Uniformation peut apporter à l'employeur une aide à l’exercice de la fonction de maître d'apprentissage (AEFMA), dans le cadre de la mise à disposition d’un tuteur ou d'une tutrice pour encadrer les personnes en contrat d'apprentissage. Elle est calculée sur une base mensuelle :
115€ par mois, sur une durée maximale de 4 mois, dans le
cadre du contrat d'apprentissage
La prise en charge est limitée à une seule, même si le tuteur ou la tutrice suit plusieurs salariés sur la même période. Cette aide ne s'applique qu'une seule fois par contrat.
COÛTS LIÉS À L’EXERCICE DE LA FONCTION TUTORALE
Uniformation peut apporter à l'employeur une aide à l’exercice de la fonction tutorale (AEFT), dans le cadre de la mise à disposition d’un tuteur ou d'une tutrice pour encadrer les personnes en contrat de professionnalisation. Elle est calculée sur une base mensuelle.Une seule prise en charge est financée, même si le tuteur ou la tutrice suit plusieurs salariés sur la même période. Le plafond de prise en charge est de :
L'aide est majorée pour les publics dits spécifiques. Ce sont les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes sortant de contrat aidé, les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (niveaux V bis, VI) et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et les demandeurs d'emploi de plus d'un an.Pas de prise en charge pour l'accompagnement de salariés dans le cadre de formation en PRO-A.
Si l’étudiant à aucune expérience avec des enfants de 0 à 3 ans pendant son alternance il devra faire un stage de 3 semaines consécutives en structure d'accueil collectif avec des enfants de 0 à 3 ans pour pouvoir valider son CAP AEPE.
Oui c’est possible, mais UNIQUEMENT pour des contrats d’APPRENTISSAGE (alternant de 18 à 29 ans). Ils doivent payer le coût de la formation Toccata.
Vous êtes éligible à une des ces trois VAE si vous pouvez attester via des fiches de paie ou attestation de missions
dans la garde d’enfant à hauteur de 1607 heures.
Une structure qui souhaite former au diplôme Auxiliaire de Vie Sociale: lui dire que cette formation n’existe plus, elle a fusionné avec D' AMP (Accompagnement Médico Psychologique) et été remplacée par DE AES (Accompagnement Éducatif et Social).
Je veux former mes salariés sur le DE AES (Accompagnement Éducatif et Social)
Il s’agit d’un diplôme de niveau 5 alors que ADVF est niveau 3, donc plus difficile à obtenir. Par ailleurs l’apprenti pour le DE AES doit faire un stage en structure, ce qui n’est pas compatible avec un emploi à domicile....
Dorénavant le Titre ADVF reste le diplôme spécifique du domicile, par ailleurs, rien n’empêche le salarié de prétendre à une VAE du DE AES après cette formation...
Obligatoire depuis janvier 2019 son rôle est de favoriser l’accès en formation, de permettre la réussite de leur apprentissage et permettre d’accéder à un emploi dans de meilleures conditions.
Oui, ces frais sont individualisés et répartis selon 6 modules dans une limite de 4000€
Oui, l’AGEFICE propose une aide supplémentaire en cas de fort besoin d’adaptation à hauteur de
3000€ maximum.
L’évaluation est reconduite chaque année en fonction du contrat, ou à la demande de l’employeur ou de l’apprenti en fonction de l’évolution de ses besoins, sans toutefois dépasser 4000€.
La prise en charge est différente selon les modules et varie en fonction du besoin, du niveau
d’intervention nécessaire.
Elle dépend du coût (dans le cadre d’un équipement), de l’intensité de l'intervention, du
nombre d’heures et de l'importance du besoin.
C’est le référent handicap qui est responsable de l’évaluation des besoins et élabore la demande de majoration. Il faut alors monter un dossier “majoration du niveau de prise en charge” comportant uniquement la facture relative au montant.
À la fin de votre contrat d’apprentissage, votre employeur peut décider de vous embaucher sous contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI).
Dans les deux cas, il ne peut pas vous imposer d’effectuer une période d’essai sauf disposition conventionnelle — convention collective, accord collectif... — contraire (art. L.6222-16 du Code du travail).
La durée de votre contrat d’apprentissage doit être prise en compte pour le calcul de votre ancienneté
et de votre rémunération.
Info IMPORTANTE : La date de conclusion du contrat est la date qui compte pour la prise en charge du salaire
(8000 euros)
Mise à jour le : 18/10/2022 © Copyright 2022 | SAS Toccata – OF27250322625 | Tous droits réservés